など、個々のケースが様々であり、新人でない為勤務に就くのにプレッシャーになる、中途採用者も“環境の違った病院では新人同様”で不安がより強い状況にあると想定できる、このような事を考慮した上で看護部全体としてのかかわり方の標準化をしていくことにしました。まず１ヶ月のスケジュールの標準化を決めました。 緊急に取り組みが必要な為、１ヶ月のスケジュールは部長がある程度雛型を作り、科長が各自の意見を出し合い、科長会議で検討することにしました。

【科長会議】 　中途採用者の関わり方について

以上の事を考慮して中途採用者１ヶ月のスケジュールを作成しました。また、個々にあった指導計画を立案できる様に「個人目標用紙」、中途採用者の情報を職場のスタッフが共有できる様に「日報・週報」を新人プリセプターシップで使用しているのを一部変更して使用しました。

≪看護部長として思うこと≫
昨年度１年間の看護部の取り組みは、本当に時間や手間をかけてきました。当院看護部の教育システムが時代の変化に対応してこなかった反省から真摯に取り組んできたと思います。 　２００６年は大幅な診療報酬改定という制度改革、新人部長と新人科長の当院看護部新体制、複数の新人離職者…など衝撃的な1年。そんな時にコンサルタントを紹介していただき、昨年度は議論を重ね、指導を受けながら教育体制の標準化をしてきました。そうした中で新人教育と同時に『中途採用者プリセプターシップ』が生れ機能し始めたのです。 　少子高齢化など社会変化に伴う新卒看護師の減少は、既に予想されています。 そのためにも中途採用者教育を充実させて看護師の人材を確保する事は、どの病院にとっても最優先課題であり、慢性的な人手不足の改善に役立ちます。様々な理由で仕事が出来ない潜在看護師の医療の現場への職場復帰、潜在看護師を作らないような現場のスタッフ目線を重視したシステムつくりで、患者様にも看護を提供する側にも優しい環境つくりが出来ればと願います。 ≪中途使用者プリセプターシップ≫に就いては、引き続きご紹介します。

◎追伸
当院看護部の中途採用者プリセプターシップについての取り組みが、看護雑誌に掲載されました。 　掲載された雑誌を写真でご紹介させて頂きます。 　看護雑誌掲載にあたっての経緯は、後日お知らせします。