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プリセプターシップの立案(6)

[ プリセプターシップの立案 一覧 ]

皆さんは「運がいい」とか「験(ゲン)を担ぐ」とかの理由で、好んだり拒否したり避けたりする様な事ってありますか?  例えばラッキー、アンラッキーな数字。「4」や「13」はどちらかというと一般的には好ましく思われない数字です。  まして『13日金曜日』という日はホラー映画のタイトルにもなる位で、今日1日が何事も無く終わります様に…という気分になる事もあると思います。  しかし、1年に1度くらいは巡ってきますよね。

平成20年6月13日金曜日、この日は当院看護部にとって大変喜ばしい事がありました。  主任看護師が、皮膚・排泄ケア認定看護師として認定されました。当院第1号の認定看護師の誕生です。  当院では元々スキンケアに対し、時間をかけて患者様サービスに関わる事として大切にしています。  今後は認定看護師の誕生で、エビデンスに基づいたケアを提供させいただき、レベルアップに繋げて行きたいと期待しています。  今は『13日金曜日』もそんなに悪くない…なんて思っています。

≪中途採用者プリセプターシップ パート1≫
昨年度は卒後1年目教育に特に力を入れてきました。新人を職員全体で見守り育てていくために、分析→考察→実践→評価見直しをして、教育の標準化を行ってきました。そんな中、中途採用者の職場定着率も問題視され、プリセプターシップを上手く活用していこうという事になりました。

★1ヶ月のスケジュール・日報、週報・個人目標設定用紙★
【看護部会】
中途採用者が働きやすい職場について考えてみました。  中途採用者の置かれている状況は、
職歴が違う
前職での退職理由が違う
スキル・キャリアが違う
ブランク期間があり、医療の進歩に就いていけないかもしれないと言う不安が大きい
生活環境により、勤務に制限がある

など、個々のケースが様々であり、新人でない為勤務に就くのにプレッシャーになる、中途採用者も“環境の違った病院では新人同様”で不安がより強い状況にあると想定できる、このような事を考慮した上で看護部全体としてのかかわり方の標準化をしていくことにしました。まず1ヶ月のスケジュールの標準化を決めました。 緊急に取り組みが必要な為、1ヶ月のスケジュールは部長がある程度雛型を作り、科長が各自の意見を出し合い、科長会議で検討することにしました。

【科長会議】  中途採用者の関わり方について

指導担当者(プリセプター)が必要
中途採用者のスキルを知ることが必要
新人同様のマニュアルを使い、個々に合った指導をして計画を立てる
院内の他部署の体験を取り入れる
中途採用者の不安をいち早くキャッチするバックアップ体制が必要
キャリア・スキルに合わせた勤務の進み具合に融通を持たせられる

以上の事を考慮して中途採用者1ヶ月のスケジュールを作成しました。また、個々にあった指導計画を立案できる様に「個人目標用紙」、中途採用者の情報を職場のスタッフが共有できる様に「日報・週報」を新人プリセプターシップで使用しているのを一部変更して使用しました。

≪看護部長として思うこと≫
昨年度1年間の看護部の取り組みは、本当に時間や手間をかけてきました。当院看護部の教育システムが時代の変化に対応してこなかった反省から真摯に取り組んできたと思います。  2006年は大幅な診療報酬改定という制度改革、新人部長と新人科長の当院看護部新体制、複数の新人離職者…など衝撃的な1年。そんな時にコンサルタントを紹介していただき、昨年度は議論を重ね、指導を受けながら教育体制の標準化をしてきました。そうした中で新人教育と同時に『中途採用者プリセプターシップ』が生れ機能し始めたのです。  少子高齢化など社会変化に伴う新卒看護師の減少は、既に予想されています。 そのためにも中途採用者教育を充実させて看護師の人材を確保する事は、どの病院にとっても最優先課題であり、慢性的な人手不足の改善に役立ちます。様々な理由で仕事が出来ない潜在看護師の医療の現場への職場復帰、潜在看護師を作らないような現場のスタッフ目線を重視したシステムつくりで、患者様にも看護を提供する側にも優しい環境つくりが出来ればと願います。 ≪中途使用者プリセプターシップ≫に就いては、引き続きご紹介します。

◎追伸
当院看護部の中途採用者プリセプターシップについての取り組みが、看護雑誌に掲載されました。  掲載された雑誌を写真でご紹介させて頂きます。  看護雑誌掲載にあたっての経緯は、後日お知らせします。

つづく…

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