| 寒中お見舞い申し上げます。 ２００９年新年を迎えました。皆さんはどのように新年を迎えられましたか？ 医療従事者の勤務は、２４時間３６５日休むことがありません。世間が年末年始のお休みであっても医療の現場ではお互いに分担しながら休みなく看護体制が続きます。看護師なら誰しもが経験されていることと思います。 新しい年を現場で迎えられた皆様ご苦労様でした。 今年度も残すところ３ヵ月を切りました。今年度の見直し、来年度に向けての目標設定などよりあわただしい時期を美変えます。この時期に当院は医療監視があり、嬉しいことに今年は中途採用者が数名あったため日々の管理体制が問われることと思います。来年度は新卒看護師の採用も複数名予定されていて、これまでの教育体制の実施・評価・見直しに力を注いでいかないとと感じています。
★プリセプターシップ報告体制について★
新人や中途採用者の教育報告は、看護部会や看護部科長会議、教育委員会で現状報告や、教育体制に問題がないかなど検討しています。 教育目標に対しての評価、現場でのプリセプターとプリセプティとの関係、それを見守る中間管理職の関わりなどは、主に口頭で報告されていました。 書面で残らない口頭報告の内容は報告者によりまちまちであり、評価基準も様々で部門によっては内容が乏しいために不安を感じていました。そのために採用者に関する看護部への報告を書面で実施するシステムが必要と考え ツールを利用して項目に沿った報告を実施することにしました。
≪新人・中途採用者報告書≫
１）指導者から報告（主任記入）
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プリセプティの目標設定は主任とプリセプターが相談して決定しています。 プリセプターと主任の連携を密にする目的も兼ねて、ツールを利用して主任がプリセプターから評価を聞き取ることでコミュニケーションを図ります。現場責任者の主任からの評価も記入します。 |
２）科長評価
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① |
業務面 |
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② |
心理面 |
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③ |
健康面 |
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④ |
周囲の環境面 |
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⑤ |
取り組み姿勢（積極性・協調性・責任感・規律性） |
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採用者は、業務面以外で配慮が必要です。特に心理面は重要な項目で、慣れない環境で不安を感じる採用者は多々います。悩みや思いを迅速にキャッチしたいと考えました。 |
３）次期目標と期間
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目標設定に対しての評価をし、時期目標とその期間を報告し、科長は次回報告の設定をします。 |
４）面接日・報告日・次回面接予定日 ５）報告書の約束
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① |
卒後１年目の新人は、入職後半年は毎月科長面談を実施して、報告書を用いて看護部に報告する |
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② |
中途採用者は最初の１ヶ月は、２週間後・４週間後に科長面談を実施して報告書を用いて看護部に報告する |
≪看護部長として思うこと≫
昨年度から始めた報告書は、各部署のスタッフと年２回の科長面談時にも、書式を少し変更して使用しています。 科長から出された報告書を基にして、スタッフとの部長面談を実施しています。なるべくたくさんのスタッフと面談をしたいと目標にして現在進行中です。 報告書を利用することにより、報告内容の基準ができ、報告側する側も報告を受ける側もポイントを押さえ、視点を定めた評価や情報を共有することができます。また報告を受ける側にとっては看護部全体の状況の把握が必要ですが、口頭報告だけでは並大抵のことではありません。言った、聞いてない…そんなことは皆さんの職場でも経験があることだと思います。報告として形にすることでそうした問題は軽減されました。今後は報告すべき事項の基準の物差しを、いかに看護部として共通化するかが次の課題だと考えています。 また、報告書を利用して採用者や指導者の悩みを迅速にキャッチして、関連する職員全員で対応できるような体制が構築されました。大切なことは、採用者や指導者が孤独感を感じることがないような周囲の配慮だと思います。 今年からは、採用者を新人（新卒１年）と経験のある中途採用者とに分類して、報告書を変更しました。 報告書とともにシステムも実施→評価→見直しをして変更してみました。 いつも「まずは実施してみる」という方針で、今まで管理をしてきました。コンサルタントに指導を受けた事などはまず完璧でなくても作ってみる、会議にかけて実施してみる、評価して改良を加えて実用性を高める。 今後もこの姿勢で現場に即した積極的な管理をして行こうと思います。 最後になりましたが、今年も皆さんにたくさんの幸福が訪れますように… |
